خود شناسی چیست؟ و چگونه آن را پرورش دهیم!

در دین اسلام حدیث و جمله ای وجود دارد که می گوید هرکسی خود را بشناسد خدای خود را شناخته است. با توجه به این جمله می توان فهمید خودشناسی موضوع مهمی است که حتی در ادیان مختلف نیز به آن اشاره شده است. با این حال هر فردی به سطحی از این خودشناسی و یا بهتر است بگوییم خودآگاهی رسیده است. بنابراین هر فردی نتایج خاصی را از این موضوع دریافت کرده است.
حال با توجه به این توضیحات، قصد داریم در این مقال به این موضوع بپردازیم خودشناسی چیست. همچنین می خواهیم تحقیقاتی را که دانشگاه هاروارد در مورد این حوزه انجام داده است را مورد بررسی قرار دهیم.

خودشناسی و مدیریت

به نظر می رسد که خودشناسی به یکی از موارد مهم در مبحث مدیریت تبدیل شده است. تحقیقات نشان می دهد که وقتی خود را به درستی می بینیم، اعتماد به نفس و خلاقیت بیشتری به دست می آوریم، ما تصمیمات درست تری می گیریم، روابط قوی تری ایجاد می کنیم و ارتباط مؤثرتری برقرار می کنیم. به همین خاطر کمتر دروغ می گوییم، تقلب نمی کنیم. بنابراین ما کارمندان بهتری می شویم و یا ما رهبران و مدیران مؤثرتری می شویم که باعث سودآوری سازمان و کسب و کارمان می شویم.

یکی از استادان دانشگاه هاروارد به نام تاشا اوریش بیان می کند؛ من به عنوان یک روانشناس سازمانی و مربی اجرایی، نزدیک به 15 سال است که در مورد خودشناسی بین رهبران و مدیران تحقیق می کنم. من در طی این سال ها دیدم که این مهارت برای همه افراد، قابل دستیابی است.

با این حال، هنگامی که برای اولین بار شروع به کندوکاو و تحقیق در مورد خودشناسی کردم، از شکاف چشمگیر بین علم و عملی که در این مورد وجود دارد شگفت زده شدم. به این وجود وقتی همه موارد را در نظر می گیریم، ما به طرز شگفت انگیزی اطلاعات کمی در مورد بهبود این مهارت انتقادی داریم به همین خاطر نمی توانیم از آن به درستی استفاده کنیم.
این محقق و استاد همچنین بیان می کند : چند سال پیش، من به همراه تیم خود یک مطالعه علمی بزرگی در مورد خودشناسی آغاز کردیم. در 10 تحقیق جداگانه با همکاری نزدیک به 5000 شرکت‌کننده، بررسی کردیم که خودشناسی چیست، چرا به آن نیاز داریم و چگونه می‌توانیم آن را افزایش دهیم.

بنابراین تحقیقات آن ها بسیاری از موانع، افسانه‌ها و حقایق شگفت‌انگیز را در مورد اینکه خودشناسی چیست و چه چیزی برای بهبود این مهارت نیاز است را نشان داد. آن ها دریافتند که بیشتر مردم بر این باورند که نسبت به خودشان، خودآگاهی دارند، این در صورتی است بسیاری از آن ها اشتباه می کنند.

زیرا خودشناسی یکی از ویژگی واقعاً نادر است که تنها 10 تا 15 درصد از افراد به آن دست پیدا کرده اند. بر همین اساس به طور خاص سه مولفه در بین دیگر مولفه ها برجسته تر بودند به همین خاطر ما می توانیم به کمک آن ها مهارت خودشناسی خود را تقویت کنیم.

برجسته ترین موارد خودشناسی

 

برجسته ترین موارد خودشناسی

 

دو نوع خودآگاهی وجود دارد

اولین مولفه این است که افراد باید بدانند دو نوع خودآگاهی وجود دارد. این درصورتی است که در 50 سال گذشته، محققان تعاریف مختلفی از خودشناسی داشته اند. به عنوان مثال، برخی آن را به عنوان توانایی نظارت بر دنیای درونی خود بیان می کنند، در حالی که برخی دیگر آن را یک حالت موقتی از خودآگاهی می دانند. با این حال برخی آن را به عنوان تفاوت بین اینکه ما خودمان را می بینیم و دیگران ما را چگونه می بینند؛ توصیف می کنند.
بنابراین قبل از اینکه بتوانیم روی چگونگی بهبود این مهارت تمرکز کنیم، باید این یافته ها را ترکیب کنیم و یک تعریف کلی از آن به دست آوریم.
در این مطالعات مشخص شد ، دو دسته کلی از این موضوع بیشتر به چشم می خورد. اولین مورد، که ما آن را خودشناسی درونی می نامیم، نشان می‌دهد که چقدر به وضوح ارزش‌ها، علایق، آرزوهای خود، تناسب با محیط، واکنش‌ها (از جمله افکار، احساسات، رفتارها، نقاط قوت و ضعف) و تأثیر بر دیگران را می‌بینیم. همچنین این تحقیقات نشان می دهد که خودشناسی درونی با رضایت شغلی و رابطه ای بالاتر، کنترل شخصی و اجتماعی و شادی مرتبط است. با این حال این موضوع با اضطراب، استرس و افسردگی ارتباط مستقیم دارد.

خود شناسی بیرونی

دسته دوم، مربوط به خودشناسی بیرونی است که به معنای درک دیگران و چگونگی نگاه آن ها به ماست که بر اساس همان عوامل ذکر شده در بالا، مورد بررسی قرار می گیرد. تحقیقات همچنین نشان می‌دهد افرادی که می‌دانند دیگران چگونه آن‌ها را می‌بینند، در نشان دادن همدلی و گرفتن دیدگاه‌های دیگران مهارت بیشتری دارند. برای رهبرانی که خود را مانند کارمندانشان می بینند، کارمندان آن ها تمایل دارند با آن‌ها رابطه بهتری داشته باشند و یا احساس رضایت بیشتری را از خود نشان دهند و به طور کلی آن‌ها را فردی مؤثرتر ببینند.
به راحتی می توان فرض کرد که بالا بودن سطح یک نوع آگاهی به معنای بالا بودن خودشناسی فرد در آن مورد است با این حال تحقیقات عملاً هیچ رابطه ای بین آن‌ها پیدا نکرده است، در نتیجه، می توان گفت چهار کهن الگو وجود دارد که هر کدام مجموعه‌ای از فرصت‌ها را به وجود می آورند.

وقتی صحبت از خودآگاهی درونی و بیرونی به میان می آید، ارزشمندتر قرار دادن یکی از آن ها بر دیگری دور از انتظار نیست. اما رهبران باید به طور فعال هم بر روی مشاهده واضح خود و هم برای دریافت بازخورد تلاش کنند تا به این درک برسند که دیگران چگونه آن‌ها را می بینند.

یک مدیر بازاریابی را در نظر بگیرید. فرض کنید او در اوایل کارش، در درجه اول بر روی خودشناسی درونی خود تمرکز می کند. برای مثال، تصمیم می گیرد حرفه خود که حسابداری است را رها کند تا به دنبال اشتیاق خود یعنی شغل بازاریابی برود. اما وقتی در طول آموزش به او بازخوردهایی داده می شود، متوجه شد که به اندازه کافی روی ظاهرش تمرکز نکرده است.
او متوجه می شود باید بر این دونوع خودآگاهی خود اهمیت یکسانی بدهد، زیرا به این نتیجه رسیده است که این موضوع به او کمک کرده تا به سطح جدیدی از موفقیت و رضایت دست پیدا کند. بنابراین نکته اصلی این است که خودشناسی یک حقیقت نیست. این یک تعادل ظریف از دو دیدگاه متمایز، است.

تجربه و قدرت مانع از خودآگاهی می شود

 

تجربه و قدرت مانع از خودآگاهی می شود

 

برخلاف تصور رایج، مطالعات نشان داده است که مردم همیشه از تجربه هایشان یاد نمی‌گیرند، تخصص به افراد کمک نمی‌کند تا اطلاعات نادرست را ریشه‌یابی کنند به همین خاطر آن ها نمی توانند در جستجوی شواهد نادرست و زیر سؤال بردن خود کاری انجام دهند.
همان‌طور که تجربه می تواند به یک حس کاذب مانند اعتماد به نفس بیش از حد در مورد عملکرد منجر شود، همچنین می تواند ما را نسبت به سطح خودشناسی خود بیش از حد مطمئن کند. به عنوان مثال، یک مطالعه نشان داد که مدیران باتجربه تر در ارزیابی اثربخشی رهبری خود در مقایسه با مدیران کم تجربه، دقت کمتری دارند.

به طور مشابه، هرچه یک رهبر قدرت بیشتری داشته باشد، احتمال اینکه مهارت ها و توانایی های خود را بسیار بالا بداند، بیشتر می شود. یک مطالعه بر روی بیش از 3600 مدیر در نقش ها و صنایع مختلف نشان داد که مدیران بلند مرتبه نسبت به رهبران سطح پایین تر، به طور قابل توجهی مهارت های خود را بیش از حد ارزشمند می دانند.

این در حالی است که دیگران نسبت به او چنین دیدگاهی ندارند. در واقع، این الگو در مورد 19 شاخص از مسائلی که مربوط به شایستگی بود مورد بررسی قرار گرفت که محققان آن ها را اندازه‌گیری کردند . این موارد شامل خودشناسی عاطفی، خود ارزیابی دقیق، همدلی، اعتماد و عملکرد رهبری بودند.

 

سطح فکری

محققان دو توضیح اولیه برای این پدیده ارائه کرده اند. اولاً، رهبران ارشد بر اساس سطح فکری خود، بر این باورند که افراد کمی وجود دارند که آن ها بتوانند بازخورد صریح از آن ها بگیرند. دوم، هرچه یک رهبر قدرت بیشتری در اختیار داشته باشد، افراد سخت تر به آن‌ها بازخورد سازنده می دهند، زیرا می‌ترسند شغلشان را از دست بدهند.
جیمز اوتول، استاد بازرگانی دانشگاه هاروارد، در این مورد بیان می کند که با افزایش قدرت، تمایل فرد برای گوش دادن کاهش می‌یابد زیرا فکر می‌کند بیشتر از کارمندان خود می‌داند یا فکر می کند صحبت های دیگران برای آن ها هزینه های زیادی به دنبال دارد.

یک تحلیل نشان داد که موفق ترین رهبران، با جستجوی بازخورد انتقادی که از طرف روسای، همتایان، کارمندان، هیئت مدیره و غیره، داده می شود، با این تمایلات نافرجام مقابله می کنند. آن‌ها در این فرآیند خودآگاه تر می شوند و توسط دیگران فرد مؤثرتری دیده می شوند.
به همین ترتیب، افرادی که خودشناسی بیرونی خود را بهبود می‌بخشند، این کار را با گرفتن بازخورد از منتقدان خود انجام می‌دهند . با این حال این رهبران و یا افراد برای اطمینان از اینکه بر اساس نظر یک فرد بیش از حد واکنش نشان نمی‌دهند ، بازخورد دشوار یا غافلگیرکننده را نیز با دیگران مورد بررسی قرار می دهند.

درون نگری همیشه خودشناسی را بهبود نمی بخشد

همچنین عموماً فرض بر این است که درون نگری ، بررسی علل افکار، احساسات و رفتارهای خودمان است که خودآگاهی یا خودشناسی را بهبود می بخشد. با این حال، چه راهی بهتری وجود دارد تا خودمان را بهتر بشناسیم؟
برای پاسخ به این سوال باید گفت ، یکی از شگفت‌انگیزترین یافته‌های تحقیقات دانشگاه هاروارد این است که افرادی که درون‌نگری می‌کنند، خودآگاهی کمتری دارند و رضایت شغلی و رفاه بدتری را از خود نشان می دهند.
مشکل درون نگری این نیست که کاملاً بی اثر است ، بلکه در مورد این است که اکثر مردم آن را اشتباه انجام می دهند. برای درک این موضوع، بیایید به رایج‌ترین سؤال درون‌نگری ” چرا ” نگاه کنیم. وقتی سعی می کنیم احساسات خود را بفهمیم به طور مثال این سؤال را از خود می پرسیم که (چرا کارمند الف را خیلی بیشتر از کارمند ب دوست دارم؟) یا اگر این سوال در مورد چرایی مربوط به رفتارمان باشد از خود می پرسیم :(چرا با آن کارمند دچار مشکل شدم؟)

بنابراین مشکل درون نگری این نیست که بی اثر است، بلکه این موضوع است که اکثر مردم آن را به اشتباه انجام می دهند. همان‌طور که مشخص است، “چرا” یک سؤال خودشناسی است اما به طور شگفت انگیزی بی اثر است. تحقیقات نشان داده است که ما به سادگی به بسیاری از افکار، احساسات و انگیزه های ناخودآگاه که در جستجوی آن‌ها هستیم، به راحتی دسترسی نداریم.
به همین خاطر از آنجایی که چیزهای زیادی خارج از آگاهی ما وجود دارد، ما تمایل داریم تا پاسخ هایی را ابداع کنیم که به نظر درست هستند، درصورتی که این موضوع اشتباه است.

در نتیجه، مشکل پرسیدن چرایی این است که چقدر اشتباه می‌کنیم و چقدر مطمئن هستیم که درست می‌گوییم. ذهن انسان به ندرت به شیوه ای منطقی عمل می کند و قضاوت های ما به ندرت عاری از تعصب است. به همین دلیل ما تمایل داریم به هر بینش جدید، اعتبار یا ارزش آن را زیر سؤال ببریم، شواهد متناقض را نادیده بگیریم و افکار خود را طوری برنامه ریزی کنیم تا با توضیحات اولیه‌مان مطابقت داشته باشند.

یکی دیگر از پیامدهای منفی پرسیدن ” چرا” به ویژه در هنگام تلاش برای توضیح یک نتیجه نامطلوب این است که افکار منفی غیرمولد را در ذهن خود پرورش دهیم. به همین منظور در تحقیقات مشخص شد که افرادی که بسیار درون نگری می کنند، بیشتر درگیر الگوها و نشخوار افکار منفی هستند.
برای مثال، اگر از کارمندی که عملکرد بدی دارد، بپرسد چرا چنین عملکردی داری؟ احتمالاً به جای ارزیابی منطقی نقاط قوت، شروع به توضیح دادن می کند که این توضیحات او بر ترس‌ها، کاستی‌ها یا نا امنی ها و نقاط ضعف تمرکز دارد. به همین دلیل، افرادی که به طور مکرر خود را تحلیل می‌کنند، افسرده‌تر و مضطرب‌تر هستند و حال خوب ضعیف‌تری را تجربه می‌کنند.

بنابراین اگر “چرا” سؤال درونی درستی نیست، آیا سؤال بهتری وجود دارد؟ برای پاسخ به این سوال باید گفت تیم تحقیقاتی هاروارد صدها مصاحبه را با افراد بسیار خودآگاه انجام داد تا ببیند آیا این افراد رویکرد متفاوتی به درون نگری دارند یا خیر. با این وجود آن ها یک الگوی واضح را پیدا کردند که خیلی بهتر از کلمه “چرا” است . این واژه با سؤال “چه “شروع می شود که بر اقدام و عمل تمرکز دارد.
بنابراین، برای افزایش بینش مولد و کاهش نشخوار فکری غیرمولد، باید از سؤالاتی استفاده کنیم که با عبارت “چه ” شروع می شوند. سؤالاتی که با «چه» شروع می شوند به ما کمک می‌کنند به صورت عینی، آینده‌نگر و توانمند مسائل را ببینیم و بر اساس بینش‌های جدیدمان عمل کنیم.

 

کلام آخر

خودشناسی یکی از مواردی است که هر چه نسبت به آن آگاه تر باشیم نتایج بهتری را در زندگی به دست می آوریم. با این حال گاهی برای خودشناسی سؤالاتی را از خود می پرسیم که با واژه چرا شروع می شوند که باعث می شود ما دچار نشخوار فکری منفی شویم و همین موضوع باعث می شود در زندگی با مشکلات فراوانی دست و پنجه نرم کنیم. این در صورتی است که اگر به جای چرا از چه استفاده کنیم ناخودآگاه به سمت اقدام و عمل درست پیش می‌رویم. با ماهان تیموری همراه باشید.

همین حالا شروع کن!

دیدگاهتان را بنویسید

آخرین فرصت ثبت نام در دوره میتوز