انگیزش در رفتار سازمانی

انگیزش در رفتار سازمانی: اگر در یک سازمان به عنوان مدیرعامل و یا کارمند در حال کار باشید می دانید که داشتن انگیزه یکی از موارد مهمی است که باعث می شود افراد با تمام توان خود کار کنند و رفتار حرفه ای در محیط کار داشته باشند و یا برعکس همیشه در حال غر زدن باشند و از کار خود به شدت ناراضی باشند. با این تفاسیر قصد داریم در این مقاله در مورد انگیزش در رفتار سازمانی صحبت کنیم و مواردی را که باعث ایجاد این موضوع می شود را مورد بررسی قرار دهیم.

انگیزه یکی از سه عنصر کلیدی عملکرد است. در واقع، تحقیقات نشان می دهد که عملکرد تابعی از توانایی، انگیزه و فرصت است:

عملکرد = {توانایی × انگیزه × فرصت}

عملکرد به توانایی یک فرد یا یک تیم برای انجام یک کار اشاره دارد. فرصت به زمان و موقعیت اطراف کار اشاره دارد. به عنوان مثال، اگر بیمارستانی بخواهد خود را در حوزه پیوند قلب موفق نشان دهد، باید تیمی از جراحان ماهر را استخدام کند تا در انجام پیوندهای مختلف (توانایی بالایی) داشته باشد و باید فضا و تجهیزات کافی برای انجام پیوند ایجاد کنند و همچنین آن ها به بیمارانی نیاز دارند که به عنوان (فرصت) تلقی می شود. با این حال مدیران تأثیر کمی بر توانایی های افراد دارند و تنها می توانند تا حدودی بر فرصت ها تأثیر بگذارند.

بنابراین سؤالی در اینجا به وجود می آید ، آیا مدیران می توانند با درک منابع انگیزه خود یا حتی ایجاد منابع انگیزشی برای کارکنان خود، بر کارآمدی کارکنان تأثیر بگذارند ؟ یا به طور کلی انگیزش در رفتار سازمانی را به وجود آوردند؟ اکثر محققان موافق هستند که پاسخ به این سؤال مثبت است. انگیزه یک حالت ذهنی باثبات نیست و آنچه در حال حاضر به یک کارمند انگیزه می دهد ممکن است سال بعد تأثیری روی همان کارمند نگذارد. اما محققان لزوماً در مورد بهترین راه برای دستیابی به انگیزش در رفتار سازمانی توافق ندارند زیرا به راحتی نمی توان برای همه افراد یک سازمان نسخه یکسانی پیچید

.
بنابراین انگیزه یکی از موضوعاتی است که در رفتار سازمانی بسیار مورد تحقیق قرار گرفته است، زیرا توانایی یک مدیر برای تأثیرگذاری بر انگیزه کارکنان می تواند مستقیماً بر نتیجه سازمان تأثیر بگذارد و نتایج عالی و یا حتی نابودی را به همراه داشته باشد.

انگیزه چیست؟

مردم اغلب افراد بی انگیزه را با افراد تنبل یکی می دانند. با این اوصاف به نظر شما این موضوع واقعاً درست است؟ به عنوان مثال، جوانی را در نظر بگیرید که در دانشگاه در رشته ادبیات در حال تحصیل است اما او در درس تاریخ نمرات ضعیفی می گیرد. او به کتاب های درسی اش علاقه ای ندارد، به همین خاطر نمی خواهد به درس خواندن ادامه دهد.
او مطمئناً دانشجویی باهوش است، اما کارهای لازم برای گرفتن نمرات بالا را انجام نمی دهد. ممکن است بگویید این دانشجو انگیزه‌ای برای خواندن ندارد یا بگویید او فردی به شدت تنبل است، اما وقتی آخرین رمان از نویسنده مورد علاقه اش منتشر می‌شود، او اولین کسی است که آن را می‌خرد و در اولین فرصتی که به دست می‌آورد آن را چندین بار می‌خواند.
او خط به خط رمان را به خاطر می‌سپارد، داستان را با دقت بررسی می‌کند و با اشتیاق آن را به دیگران معرفی می کند.با توجه به این موضوع می توان گفت ، انگیزه زمانی حاصل می شود که یک فرد با یک موقعیت ارتباط برقرار کند و دلیلی برای انجام کار داشته باشد. بنابراین این حالتی از ذهن است که در آن فرد سطح میل، علاقه و انرژی را تعیین می کند که به عمل تبدیل می شود.

انگیزه = شدت + جهت + تداوم تلاش

بیایید این تعریف را کمی موشکافانه تر مورد بررسی قرار دهیم. شدت به این اشاره دارد که فرد چقدر برای رسیدن به هدفش تلاش می کند. در مثال دانشجو به وضوح می توان دید او از خواندن لذت می برد؛ به همین خاطر شدت خواندن او زیاد است، اما شدت خواندن او در مورد کتاب تاریخ این گونه نیست.

جهت اشاره به منطقه ای دارد که یک فرد تلاش های خود را به آن نقطه متمرکز می کند و کیفیت تلاش های فرد برایش مهم است. در مثال دانشجو جهت مطالعه او به سمت خواندن رمان است به همین خاطر وقتی این دانشجو کتاب‌های درسی‌اش را می‌خواند، کیفیت تلاش‌های او برای فعالیت‌های مربوط به درس هایش بسیار پایین است.

در نهایت، پشتکار مورد مهمی است که انگیزش در رفتار سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد . این آیتم مدت زمانی که یک فرد می تواند تلاش خود را برای رسیدن به یک هدف حفظ کند ف مورد بررسی قرار می دهد. در مثال دانشجو برای نشان دادن انگیزش در رفتار سازمانی ، او یک خواننده مشتاق است و تا زمانی که نویسندگان و هنرمندان مورد علاقه او کتاب های جدیدی را منتشر می کنند، به خواندن آثار آن ها ادامه خواهد داد. همین موضوع در مشاغل برای کارمندان نیز رخ می دهد.

او در این مورد پافشاری می کند، اما باید دید که آیا به کتاب های درسی خود نیز علاقه نشان خواهد داد و سعی می کند آن ها را بخواند یا خیر؟ در حال حاضر،دانشجو کتاب های درسی خود را باز می کند و سعی می کند آن ها را بخواند، اما برای مدت طولانی تلاش نمی کند، زیرا سطح پشتکار او در حدی نیست که در او انگیزه خواندن کتاب های درسی را ایجاد کند.

انگیزه افراد در محیط های کاری از موقعیتی به موقعیت دیگر و در طول زمان تغییر می کند. شاید انگیزه‌این دانشجو برای خواندن کتاب‌های درسی‌اش اگر متوجه شود که در شرف اخراج است تغییر می کند. یا شاید با ادامه ترم، متوجه شود که بیشتر از آنچه در ابتدا فکر می کرد به تاریخ علاقه مند است و خواندن کتاب های درسی برای آن آسان تر شود. سپس شدت خود را (خواندن تاریخ بیشتر می کند)، مسیر خود ( جای تمرکز بر مدرسه و کنار گذاشتن رمان) را تغییر می دهد و در تلاش برای یادگیری مطالب قدم برمی دارد. به این ترتیب انگیزه او تغییر خواهد کرد.

با این مثال می توان گفت انگیزه علاوه بر نگرش های فردی، نیازهای فرد را در یک سازمان نیز در نظر می گیرد. نیازها بر اساس شخصیت، ارزش‌ها و با چیزهایی که فرد می‌خواهد مرتبط است. در مورد این دانشجو ، او برای سرگرمی و خواندن یک کتاب رمان ارزش بیشتری نسبت به خواندن درس قائل است.

او با گذشت زمان، ممکن است به دلیل نمرات بد، یک بورسیه تحصیلی را از دست بدهد. اگر آن پول بورسیه از بین برود، ممکن است نیازهای اولیه، مانند پرداخت هزینه اتاق خوابگاه و برنامه غذایی او تحت تأثیر منفی قرار بگیرد. او باید در دانشگاه بماند و فارغ‌التحصیل شود، بنابراین ممکن است ارزش‌ها و خواسته‌هایش تغییر کند و باعث شود کتاب‌های درسی‌اش را بیشتر بخواند.

بنابراین، به نظر می رسد دو عامل در انگیزش در یک فرد نقش دارد. یک جنبه رفتاری است و یک جنبه مربوط به قسمت شدت + جهت + تداومی که شخص در مورد کار انجام می دهد، که در درون او وجود دارد. همچنین عاملی وجود دارد که افراد برای برآوردن نیازهای خود مانند غذا، سرپناه و نیازهای پیچیده تر نیز انگیزه ایجاد می کند. با این حال به راحتی می توان فهمید که انگیزه یک چیز کاملاً فردی است.

انگیزش در رفتار سازمانی

انگیزه برای مدیران مهم است زیرا منجر به اقدام گرایی کارمندانشان می شود و یکی از سه عنصر کلیدی عملکرد است. مهم‌تر از آن، متغیری است که می تواند تحت تأثیر قرار گیرد، زیرا انگیزه یک حالت ذهنی پایدار نیست. مدیرانی که می توانند بر انگیزه کارمندان خود تأثیر بگذارند می توانند عملکرد افراد خود را تقویت کنند و در نهایت انگیزش در رفتار سازمانی را به وجود آورند.

ما قبلاً به این پرداختیم که انگیزه چگونه یک موضوع فردی است و آنچه باعث انگیزه یک کارمند می‌شود لزوماً باعث ایجاد انگیزه در کارمندان دیگر نمی‌شود. وقتی یک مدیر اجزای محل کار، مانند طراحی شغل و محیط کار و مؤلفه های سازمانی، مانند فرهنگ شرکت و سیاست محل کار را تشدید می کند، درک این موضوع که چگونگی ایجاد انگیزه در کارمندان چالش برانگیزتر می شودف می تواند راحت تر باشد.

چارچوب انتظار انگیزش در رفتار سازمانی

ویکتور وروم، پروفسور دانشگاه ییل، مرجعی در تحلیل روان‌شناختی رفتار در سازمان‌ها است . او یک چارچوب اولیه انتظار را برای انگیزش در رفتار سازمانی پیشنهاد می کند. بنابراین ما می توانیم از این چارچوب اساسی برای درک بهتر مؤلفه های انگیزش در سازمان ها استفاده کنیم.

چارچوب انتظار به این موضوع اشاره دارد که انگیزه یک فرآیند شناختی است و در نظر می‌گیرد که کارکنان در مورد تلاش‌های خود چه احساسی دارند و این موضوع چگونه با عملکرد و نتیجه های به وجود آمده، مرتبط است. این در مورد این است که کارکنان در مورد این چیزها چه احساسی دارند، نه لزوماً اینکه واقعاً چگونه هستند، زیرا درک یک کارمند از رویدادها در اینجا انگیزه مهم است. اگر مدیران می خواهند به آن‌ها انگیزه بدهند، باید درک کنند که کارکنانشان در مورد یک موقعیت چه احساسی دارند.

این چارچوب از این جهت مهم است که کارکنان احساس می کنند تلاش های آن‌ها منجر به عملکرد خوب می شود و عملکرد خوب منجر به دریافت پاداش خواهد شد . این موضوع بسیار ساده به نظر می رسد. کارکنانی که درک می کنند که تلاش آن‌ها عملکرد و نتایج خوبی را به همراه دارد، انگیزش در رفتارسازمانی شکل می گیرد.

اما در مورد دانشجو و انگیزه اش برای خواندن چطور؟ آیا او درک نمی کند که تلاش برای خواندن کتاب تاریخ ، عملکرد خوبی در یک آزمون و در نتیجه نمره قبولی برای او به همراه دارد؟ درست می گویید، این مدل هنوز کاملاً با انگیزه ارتباطی ندارد. بیایید چند جزء دیگر را اضافه کنیم.

برای ایجاد انگیزش در رفتارسازمانی، انتظار وجود دارد. انتظار می پرسد: “آیا کار سخت و بیشتر باعث رسیدن به هدف می شود؟” بنابراین می توان گفت برداشت فرد این است که رسیدن به هدف دشوار است؟ یا چقدر تلاش برای انجام آن نیاز است؟ بعد، ابزارسازی وارد بازی می شود. ابزارسازی می پرسد، “آیا نتیجه/پاداش در واقع همان طور که وعده داده شده ارائه می شود؟” در نهایت، ظرفیت به وجود می آید و باعث به وجود آمدن این سؤال می شود که “آیا دریافت این پاداش ارزش کار کردن را دارد؟”

اجزای فردی انگیزش در رفتار سازمانی

وقتی مدیران اعضای تیم خود را بررسی می کنند، بزرگ‌ترین تفاوتی که ممکن است در هر فردی ببینند این است که چه چیزی آن‌ها را تشویق می کند.

محرک های درونی و بیرونی انگیزش در رفتار سازمانی

برای یک فرد عوامل انگیزشی درونی و بیرونی (خارجی) وجود دارد. انگیزه درونی از درون افراد سرچشمه می گیرد و معمولاً توسط نیازهای افراد برای انجام کاری برای خود هدایت می شود. هر فردی خواسته های منحصربه‌فردی دارد: ممکن است بخواهد زبان یا مهارتی را بیاموزد یا به هدفی برسد که مدت زمان معینی برای آن تعیین کرده است. انگیزه درونی دلیل بالا رفتن افراد از کوه موفقیت است.

انگیزه بیرونی از یک منبع بیرونی ناشی می شود. افراد ممکن است شغل دوم (یا سوم) داشته باشند، زیرا برای پرداخت صورت حساب ها و قبوض و اقساط خود به پول اضافی نیاز دارند. کودکان ممکن است از کودک دیگری به خاطر به اشتراک گذاشتن اسباب بازی های خود خودداری کنند تا از تنبیه والدین خود جلوگیری کنند.
دیدگاه فرد نسبت به این عوامل انگیزشی درونی و بیرونی تحت تأثیر تجربه قبلی، نیازهای فعلی، جنسیت و ارزش‌های فردی و فرهنگی قرار دارد. به عنوان مثال، زنان تمایل دارند “رضایت شخصی” و “امنیت شغلی” را به عنوان عوامل انگیزشی در کار خود بدانند، در حالی که مردان تمایل دارند “وضعیت” و “ثروت” را به عنوان دلایلی که صبح از خواب بیدار می شوند، بدانند.
کارمندان مسن‌تر «وفاداری به شرکت» را به‌عنوان یک عامل انگیزشی می دانند، افراد دیگرممکن است احتمال بیشتری برای کار کردن از طریق «انعطاف‌پذیری شغلی» و «کار چالش‌برانگیز» داشته باشند و از این طریق انگیزه برای خود ایجاد کنند. تفاوت‌های فرهنگی نیز می‌توانند نقش مهمی داشته باشد .کشورهای اروپایی به زمان تعطیلات اهمیت می‌دهند و از آن استفاده می‌کنند، در حالی که در ایالات متحده، کارمندان گاهی اوقات حتی از مرخصی هایی که به آن‌ها داده شده است، استفاده نمی‌کنند و انگیزش در رفتار سازمانی آن ها با بقیه فرق کند.

منبع کنترل و عزت نفس

شخصیت یک فرد می تواند بر ادراک او از اینکه چگونه تلاش منجر به عملکرد می شود تأثیر بگذارد. دو جنبه شخصیتی به ویژه در این سناریو مهم هستند – منبع کنترل و عزت نفس. منبع کنترل، درک افراد از اینکه چه کسی بر زندگی، محیط و رویدادهای بیرونی آن‌ها کنترل دارد، توجه دارد.
افرادی که دارای یک مرکز کنترل درونی هستند، احساس می کنند که موفقیت ها و شکست هایشان تا حد زیادی مربوط به تلاش ها، دانش و انتخاب های خودشان است. افرادی که در محیط های کاری منبع کنترل بیرونی دارند احساس می کنند که عوامل خارجی تأثیر نامناسبی بر وضعیت فعلی آن ها دارند.

طیفی از منبع کنترل داخلی در مقابل منبع کنترل خارجی وجود دارد، به همین خاطر افراد می توانند در یک طرف در رتبه بالاتری قرار داشته باشند یا جایی در این بین قرار بگیرند .افرادی که کانون درونی بالایی دارند، بیشتر وظیفه‌گرا هستند، زیرا احساس می‌کنند که کنترل موفقیت خود را در دست دارند. افرادی که دارای منبع اعتبار خارجی بالایی هستند، تمایل دارند نسبت به مسائل واکنش نشان دهند.

منبع کنترل یک ویژگی شخصیتی نسبتاً پایدار است، که انگیزش در رفتار سازمانی را تحت تاثیر قرار می گیرد ، اگرچه عوامل خارجی قابل توجهی می توانند بر آن تأثیر بگذارند .
عزت نفس با انگیزش در رفتار سازمانی به روشی بسیار شبیه به منبع کنترل در تعامل است. افرادی که عزت نفس بالایی دارند، معمولاً احساس می کنند که عملکرد آن‌ها با تلاش های خودشان مرتبط است. برعکس این موضوع نیز برای افرادی که عزت نفس پایین تری دارند صادق است.

اگر مدیران می‌خواهند انگیزش در رفتار سازمانی را به وجود آورند، باید پیوندهای لازم بین “تلاش” و “عملکرد” در چارچوب انتظار را تحریک کنند. بنابراین باید این تفاوت‌های شخصیتی را در کارکنان خود درک کنند . آن ها می‌توانند این کار را از طریق تشویق و بازخورد منظم برای کسانی که به آن‌ها کمک می‌کنند انجام دهند.

نیازهای کارکنان برای ایجاد انگیزش در رفتار سازمانی

پس از در نظر گرفتن ویژگی های شخصیتی یک کارمند، یک مدیر باید نیازهای کارمند خود را نیز در نظر بگیرد. رویکردهای قدیمی‌تر برای درک انگیزه کارکنان تقریباً صرفاً بر نیازها متمرکز بودند و هر چه بیشتر یاد بگیریم بیشتر متوجه می‌شویم که آن رویکردهای اولیه لزوماً دقیق نیستند.

این بدان معنا نیست که نیازهای یک کارمند در انگیزه نقشی ندارد، بلکه در چارچوب انتظار، نیازها تمایل دارند بر درک کارمند از ارزش پاداش پیشنهادی تأثیر بگذارند. به عنوان مثال، شخصی که دارای ثروت و موقعیت است ممکن است به پاداش متفاوت تری از فردی که دارای موقعیت پایین تری است ، فکر کند.

فراتر از پول ، نیازهای دیگری نیز وجود دارد که یک مدیر می تواند برای کارکنان خود آن ها را برآورده کند. کارمندانی که نیاز زیادی به موفقیت دارند به رسمیت شناخته شدن دستاوردهایشان اهمیت داشته باشد و در نتیجه این موضوع می تواند انگیزه آن‌ها را بالا نگه دارد. این در صورتی است که برخی از کارمندان از فرصت کار مستقل و با نظارت کمتر استقبال می کنند.

اما برخی دیگر ممکن است از روش دورکاری استقبال کنند تا بتوانند در رفت و آمد خود و در هزینه ها صرفه جویی کنند و به خانواده خود نزدیک تر شوند.بنابراین نیازها بسیار فردی هستند و لزوماً همه آن‌ها با چک حقوق و مزایای بیمه ای کامل نمی شوند و در اصل نمی تواند به تنهایی انگیزش در رفتارسازمانی را به وجود آورد.

تفاوت های فرهنگی برای ایجاد انگیزش در رفتار سازمانی

در نهایت، مدیران باید تفاوت‌های فرهنگی را بپذیرند تا بفهمند چه چیزی باعث ایجاد انگیزه در کارکنانشان می‌شود. ما برخی از عناصر چارچوب انتظار را مورد بررسی قرار دادیم. ما در مورد اینکه چگونه این موضوع ممکن است بر اساس درک آن‌ها از انتظار، ابزار و شجاعت، انگیزه ایجاد کند را بررسی کردیم.
با این حال این موضوع می تواند در یک کشور دیگر مانند چین، به هیچ وجه کارساز نباشد، زیرا کارمندان آن‌ها معمولاً بر اساس سابقه کار، نه بر اساس دستاورد، پاداش دریافت می کنند. تفاوت‌های فرهنگی اغلب می‌توانند ما را در مورد تئوری‌های انگیزشی غافلگیر کنند زیرا خیلی از موارد که از نظر ما موجب ایجاد انگیزه می شوند برای دیگران تأثیری ندارد.

کلام آخر

انگیزش در رفتار سازمانی یکی از مواردی است که فقط با پرداخت حقوق و مزایا ایجاد نمی شود، زیرا هر فردی نیازهای منحصربه‌فرد خود را دارد و دیدگاه متفاوتی نسبت به فرد دیگر دارد با این حال باید بدانید انگیزه یک خواستگاه درونی و یک خواستگاه بیرونی دارد که این موضوع نقش مهمی در عملکرد افراد در یک سازمان ایفا می کند.
بنابراین با توضیحاتی که در این مقاله خدمت شما ارائه کردیم به نظر شما توجه به چه موارد دیگری باعث می شود انگیزش در رفتار سازمانی شکل بگیرد؟
لطفاً نظر ارزشمند خود را با ما یعنی تیم ماهان تیموری در میان بگذارید.