من در سال 96 بعد از اینکه مطالب موفقیت و تغییر باورها رو گوش میکردم به ویژه راهکارهای آقای عباسمنش درمورد خروج از کارمندی و راه اندازی کسب و کار برای خودم اومدم از راهکاری که خودش تجربه کرده بود استفاده کردم و یهو از کار اومدم بیرون بدون هیچ پشتوانه ای یا درآمدی و تنها ایده ام فروش بیمه عمر پاسارگاد بود البته ناگفته نماند که موسسه اعتباری آرمان ورشکست شده بود اما میتونستی بمونی فعلا چون خیلی ها تا دو سال بعد موندن و بیمه و حداقل حقوقی بود که جای اقساط میرفت اما من انگیزشی باد شده بودم و میگفتم من میتونم و لیاقت من خیلی بیشتره تا اینکه اومدم شروع به کار کنم بعد از یه آموزش حدودا سه هفته ای اومدم که دیگه بفروشم دیدم من اصلا روم نمیشه به رفقا بگم رفتم با غریبه ها به هرکی میگفتم میگفت نه آنچنان سرکوب شدم مدتی اصلا بیخیال شدم بعد گفتم بیام آموزش ببینم تو آموزش ها بودم که دیدم 2 ماهه بدون درآمد و بدهکار شدم و همین بدهی و نیازهای اولیه مجبورم کردن برم دنبال کار اونم کاری که بدم میومد مسافرکشی و .....همه اینها رو گفتم که بگم بدون برنامه از کارمندی بیرون اومدن که به قول استاد تیموری تئوری امنیت به امنیت نه تنها وضع رو خوب نمیکنه بلکه اوضاع خیلی بدتر میشه.... حالا میخواستم اگه دوستان درمورد خروج از کارمندی و راه اندازی کار واسه خودت راهکار دارن کاربردی و شفاف توضیح بدن و اینکه محیط کار جوریه که نمیشه روزی یه ساعت هم برای آموزش وقت بذاری و واقعا تمام انرژی رو میگیره من خودم نظرم روی بیمه بیکاریه که بشه یه منبع درآمد و یک سال بهم فرصت آموزش بده نظر شما چیه؟

بارها شنیده ایم که شکست پل پیروزی است بهتر است ابتدا ببینیم این شکستها از چه دسته ای هستند شکست از ندانم کاری ها نشات می گیرد و یا از شرایط اقتصادی و کاری و یا از نداستند اصول کسب و کار و یا مشاورت نگرفتن از خبرگان و یا... دقت کنیم و اشتباه نکنیم اکثر مواردی که شکست تلقی می شود شکست نیست بلکه من به آن می گویم حماقت احساسی است. حماقت های احساسی صاحبین کسب و کار را کور و کر می کند و باعث می شود نه خطرات را ببینند و نه چشم انداز درستی داشته باشند و نه عملکرد واقع گرایانه داشته باشند. پس مراقب باشیم

بارها شنیده ایم که شکست پل پیروزی است بهتر است ابتدا ببینیم این شکستها از چه دسته ای هستند شکست از ندانم کاری ها نشات می گیرد و یا از شرایط اقتصادی و کاری و یا از نداستند اصول کسب و کار و یا مشاورت نگرفتن از خبرگان و یا... دقت کنیم و شاتباه نکنیم اکثر مواردی که شکست تلقی می شود شکست نیست بلکه من به آن می گویم حماقت احساسی است. حماقت های احساسی صاحبین کسب و کار را کور و کر می کند و باعث می شود نه خطرات را ببینند و نه چشم انداز درستی داشته باشند و نه عملکرد واقع گرایانه داشته باشند. پس مراقب باشیم

اگر به فکر ایجاد یک کسب و کار جدید هستید قبل ازاینکه پولی از حسابتان خارج شود ببینید که آیا شخصیت قویی دارید؟ ببینید آیا همه جوانب کار را دیده اید؟ ببینید آیا سایرین که قبلا در این حوزه کار کرده اند را آنالیز کرده اید؟ ببینید... اگر موارد فوق را ندیده اید بهتر است کمی تامل کنید و دست نگه دارید چرا که شکست می خورید و این نوع شکستها پل پیروزی نیست بلکه اشتباه احساسی است.

زمانیکه در سازمانی مبحث تبعیض عنوان می شود باید به نکاتی توجه کرد. به طور مثال آیا تبعیض در نوع ارائه خدمات است و یا مواردی در خصوص بودجه ابتدا باید دید که آیا این نوع تبعیض به دلیل ماهیت تخصصی واحد های مختلف سازمان هستش و یا در بخش عمومی سازمان هستش به طور مثال در مورد نحوه پذیرایی از مدیران همسطح و یا کارشناسان یک بخش هستش و یا خیر در مورد مثلا مرخصی است.اگر این تبعیض در موارد عمومی و یا تفاوت رفتاری و یا خدماتی در بین نیروهای همسطح باشد یک آفت بسیار مخرب است که انگیزه را در بین نیروها از بین می برد. ولی در خصوص موارد تخصصی ، این تفاوت در نوع مثلا\" بودجه می تواند دید مدیریتی باشد لذا این تبعیض نیست بلکی تقسیم بندی بودجه بر اساس چشم انداز می تواند باشد. هرچند که می تواند در بودجه بندی سازمان هم تبعیض وجود داشته باشد که اگر کارشناسانه باشد یک معنی دارد و اگر بر اساس سلیقه باشد معنای دیگری دارد که چندان نتیجه بخش نخواهد بود. مواردی بسیار متعددی وجود دارد که حساسیت ایجاد می کند از نحوه برخورد مقامات بالادستی نسبت به زیردستان بگیرید تا نحوه معارفه و پذیرایی و ... . بهترین نیروها هم در جایی که حس کنند دیده نمی شوند و یا اهمیت ندارند انگیره خود را از دست می دهند و این یک آفت بزرگ است برای توسعه. لذا مدیران و سرپرستان بایستی از این موضوع پرهیز کنند .

به نظرم یک کارمند بایستی نه تنها به وظیفه ای که بدان اختصاص یافته بپردازد بلکی بعد از مدتی که در آن شرکت و سازمان جا افتاد نیم نگاهی به بهبود روند کاری خودش در جهت اهداف سازمان و یا مدیر خود بیاندازد و قدم بر دارد. و پس از قدرتمند شدن در این حوزه بایستی به مرحله توسعه توجه کرد و به مدیران مافوق منتقل کرد. به طور اختصار می توان گفت -ابتدا سازمان را بشناسند -سپس انجام وظیفه خودش را بهبود دهد -و نهایت به توسعه سازمان اهمیت دهد و هرگز توسعه را دخالت در سایر قسمتها و ایجاد حاشیه تعریف نکند