فهرست مطالب این مقاله

5 اشتباه مدیران در مدیریت کسب و کارها

سلام ماهانی عزیز. در این مقاله به اشتباهات رایج مدیران ( اشتباه مدیران ) در زمینه کسب و کار اشاره می کنیم.

اشتباهی که بسیاری از مدیران انجام میدهند ذکر این نکته است که فکر می کنند با نصب یک تابلوی مدیریت بر روی درب دفترشان ، محل کار خود را از یک محل معمولی به یک محل بسیار خاص تبدیل می کنند. اما باید به این نکته آگاه باشید که آنچه یک مدیر را مدیر می کند ، تابلوی مدیریت نیست ، بلکه منش یک مدیر است. چرا که بر اساس این باور اگر ما بیایم بر روی آبدارخانه یک شرکت هم تابلوی اتاق مدیریت را نصب کنیم ، باید انتظار تغییر ماهیت آن فضا را داشته باشیم اما این اتفاق هرگز نمی افتد.

مطلب پیشنهادی : کوچینگ کسب و کار

مسیر رسیدن به یک مدیریت درست ، از دریچه یک تابلو مشخص نمی شود ، بلکه از دریچه ذهن انسان ها به ثمر می رسد. پس ما تنها با تغییر دیدگاه می توانیم مدیریت را به درست ترین شکل ممکن به انجام برسانیم. مدیریت زمانی اتفاق می افتد که تمامی اعضای سازمان از کارمندان تا دیگر مدیران به این اجماع برسند که شما بعنوان یک رهبر ، بعنوان یک پیشرو می توانید مسئولیت مجموعه را به عهده بگیرید و آن را مدیریت کنید.

پس اولین قدمی که شما باید در مسیر یک مدیریت صحیح طی کنید بحث کار بر روی ذهنیت افراد یک مجموعه است. و زمانی که این تغییر را ایجاد کنید یقینا بازتاب آن را مشاهده خواهید کرد .

 بزرگترین مشکلی که در سازمان ها از جانب یک مدیر وجود دارد ذکر این نکته است که یک مدیر با توجه به اینکه اصول تغییر ذهنیت را خوب نمی داند ، به جای تغییر فکر ، به فکر یک مدیریت کاملا توتالیتر و تمامیت خواه می افتد و به کل سقوط خود را با دستان خودش رقم می زند. و نکته اینجاست که اگر این روند ادامه پیدا کند ، طبیعتا خلاقیت و سودآوری شرکت و سازمان نیز از بین می رود.

اما بر اساس تحقیقاتی که انجام شده است ، عمده مشکلاتی که در یک سازمان وجود دارد ، بحث باورهای غلط مدیران است. این باورها توسط کارشناسان به پنج دسته اصلی تبدیل شده است .

کاهش شان مدیریت

کاهش شان مدیریت

اشتباه مدیران این است که یک مدیر فکر کند که مدیریتش تمامی شخصیتش را تحت الشعاع قرار میدهد و اگر این میان کسی نظری بدهد یا کارمندی به او کمک کند ، از شان مدیریت او کم می شود.

شاید تا به امروز کسی در این مورد به طور بسیار شفاف صحبت نکرده است. اما نمی توانیم این قضیه را انکار کنیم که یک مدیر روزانه بارها به این نکته فکر میکند و احساس می کند که بیشترین مسئولیت او حفظ شان مدیریت اوست. اما بحث اینجاست که حقیقتا یک مدیر چه مسئولیتی دارد و شان او چقدر در مسیر توسعه اولویت دارد. اینجاست که ما بر روی یک دو راهی قرار میگیریم.

 ما دو دسته از مدیران را در این مبحث پیش رو داریم ، دسته اول آن عده از مدیرانی می باشند که بدون توجه به دیگران و برای حفظ شان خود هیچ نظری را گوش نمیدهند و معتقدند که اگر به تصمیمی رسیدند و یا برنامه ای را تهیه کردند همان باید انجام شود. و دسته دوم مدیران کسانی هستند که به سخن دیگران گوش میدهند ، نظر دیگران را می شنوند اما در نهایت تصمیم خود را می گیرند و به هیچ نظری نیز توجه نمی کنند .

این مطلب برای تو سودمنده، حتما بخونش:
مدیریت بازرگانی چیست؟

اما دسته سومی هم هستند که راه میانه را در پیش میگیرند. نظرات دیگران را می شنوند و در نهایت ترکیبی از نظرات را اجرا می کنند و اگر کار به ثمر رسید به نام مدیریت خودشان تمام می کنند و اگر کار با شکست مواجه شد دیگران را مقصر می دانند.

یک مدیر واقعی ، خشن و سرسخت است

یک مدیر واقعی ، خشن و سرسخت است

دومین اشتباه مدیران انجام میدهند بحث خشونت و سرسختی است. البته باید به این نکته اشاره کرد که یک مدیر باید سرسخت باشد و باید سرسختی در کارش نشان دهد اما تعریف سر سختی در نظر هر مدیری بسیار متفاوت است.

بسیاری از مدیران بر این باورند که سرسختی یعنی خشونت و بعضی از دیگر مدیران بر این باورند که سرسختی یعنی صلابت. اگر قصد دارید که یک مدیر موفق باشید ، سعی کنید گزینه دوم را در کارتان داشته باشید. صلابت را هیچگاه نمی توان با خشونت در یک راستا قرار داد .

چرا که صلابت حاصل یک ذهنیت مثبت و معتمدانه به یک مدیر است و خشونت یک چهره غیر واقعی از صلابت یک مدیر می سازد.

در واقع در شرکت ها و سازمان هایی که مدیر خشونت را راه حل مدیریت می داند هیچ گاه نقشی از احترام و خلاقیت به معنای واقعی نمی بینیم و تنها یک ترس باعث می شود که به طور ظاهری همه به مدیر احترام بگذارند.

اما مدیری که با صلابت باشد به طور خودکار می تواند حمایت را از سوی همکارانش جذب کند و شهامت خلاقیت را در تیم افزایش دهد. اما بحث اینجاست که این صلابت همراه با تدبیر چه مزایایی دارد و چطور می تواند بروز کند. اولین مزیتی که داردیک برابری سازمانی است و این فرصت برای همه ایجاد شد که بتوانند در سازمان نقش موثر داشته باشند.

اما یک نکته عجیبی که در بحث انعکاس صلابت یک مدیر وجود دارد بحث شهامت است. خیلی از مدیران صلابت دارند اما شهامت ندارند. شهامت در واقع ایستادن و مسئول بودن در برابر تمامی اتفاقات یک سازمان است. بگذارید اینطور برایتان مثال بزنیم که اگر یک مدیر در یک حالت عادی ، اشتباهی از کارمندش ببیند او را به راحتی مواخده می کند.

اما اگر خود این اشتباه را تکرار کند ، هیچوقت زیر بار آن نمی رود . این مسئله شهامت پذیرفتن مسئولیت همه اتفاقات چیزی است که به یک مدیر صلابت میدهد.

اگر مدیر هستید به این فکر کنید که آیا تا بحال شده است که در جمع همکاران خود بگویید که من هفته پیش تصمیمی گرفتم که اشتباه بود و بسیار متاسفم یا جایی بگویید که در باب حرف هایی که در هفته پیش زدم عذرخواهی می کنم و به گمانم تصمیم فلان شخص کارمند درست تر بود ؟

آیا تا به حال چنین شهامتی را داشته اید؟ در واقع مشکلی که در بحث مدیریت وجود دارد و یکی از باورهای بازدارنده است ذکر این نکته است که آنچه که آنها در حقیقت به سرسختی تعبیر می کنند یک نوع ضعف است.  بگذارید قضیه را اینطور روشن کنیم که اگر خود شما کارمند یک مجموعه بودید و یک چکشی به نام مدیریت بالای سر شما بود ، تماما با ترس و لرز کار می کردید.

این مطلب برای تو سودمنده، حتما بخونش:
برنامه ریزی استراتژیک

اما اگر مدیری داشتبد که به شما فرصت کار و خلاقیت میداد ، چه میزان می توانستید پیشرفت کنید. خب حالا باید دید که ضعف در کار کیست؟ یقینا مدیری که مدیریت چکشی دارد ، بیشترین ضرر را خواهد برد. ترس و ضعف مدیریتی دو روی یک سکه هستند.

بهترین راه برای رشد عضلات (در نتیجه سخت شدن!) این است که شروع به باز کردن در برابر هم تیمی های خود کنید و به آنها گوش فرا دهید – و احساسات انسانی خود را با آنها در میان بگذارید ، نه فقط دستورالعمل های مدیریتی.

اگر یک کارمند بتواند کار خود را در طول روز انجام دهد ، کار کافی ندارد

سومین اشتباه مدیران که در زمینه مدیریت وجود دارد؛ این است که یک مدیر بر این باور باشد که اگر یک کارمندی در طول روز بتواند به تمام کارهایش برسد یقینا کار کافی ندارد و باید بیشتر به او کار واگذار کرد. اما این یک باور غلط است چرا که اتمام کار به این معنی نیست که کاری وجود ندارد بلکه به این معنی است دکه کارمند شما در حد وظیفه ای که به او سپرده شده بود ، بهترین بازدهی ممکن را داشته است.

شما در این چنین شرایطی باید به این نکته فکر کنید که چه خطایی در تقسیم وظایف شما رخ د اده است. اگر بررسی کردید و به این نتیجه رسیدید  که میزان وظایفی که باید برای یک. کارمند تعیین می کردید به درستی تعیین شده است و از سویی دیگر تمام موارد و مبانی مدیریتی را نیز در این تقسیم کار ها به درستی انجام داده اید ، دیگر نیازی به نگرانی در باب کار کارمندتان ندارید اما نکته دیگری که وجود دارد بحث اشتباه شما در تقسیم کار است که در مقاله ای جداگانه شیوه های مرتبط به تقسیم کار را با شما در میان گذاشته ایم.

اما نکته ای که وجود دارد بحث کارمندی است که به تمام کارهایش می رسد و هیچ مشکلی در بحث انجام وظایفش ندارد. خب با چنین کارمندی چه باید کرد؟ آیا باید کار بیشتری روی دوشش گذاشت یا باید فکر دیگری کرد؟ اکثر مدیران در چنین شرایطی به این منوضوع فکر می کنند که بهترین راه اضافه کرد ن وظایف یک کارمند است اما اگر بخواهیم از نظر کارشناسان به این قضیه نگاه کنیم باید بگوییم که بهترین راه ارتقای شغلی برای آن کار مند است. در واقع کارمند شما اگر توانسته است برای مدتی طولانی خود را در صدر بهترین کارمندان قرار دهد و شرایطی را ایجاد کند که طی آن تمام وظایفش به درستی انجام شود ، باید در معرض یک ارتقای شغلی قرار گیرد. چرا که او پتانسیل هایی دارد که دیگران از آن بهره مند نیستند و حالا می تواند با توان بیشتری در جایگاه بالاتری کارش را پیگیری کند.

این مطلب برای تو سودمنده، حتما بخونش:
مشاور کسب و کار

مبحث بعدی ، اشتباهاتی در زمینه اندازه گیری در زمینه کار است. مدیران بسیاری قادر به ایجاد ساز و کاری درست برای اندازه گیری کارکرد و عملکرد سازمان نیستند. و به همین دلیل دنبال بهانه هایی برای ایجاد فشار بر روی کارمندان هستند تا بتوانند ضعف اندازه گیری را جبران کنند.

با من حرف بزنید؛ اما عواقبش را هم بپذیرید

با من حرف بزنید؛ اما عواقبش را هم بپذیرید

شاید هیچ مدیری به صراحت چنین حرفی را نزند اما یکی از باورها و عادات بسیار غلط مدیران این است که فکر می کنند برای رسیدن به یک محبوبیت و در عین حال قدرت در مدیریت باید همه چیز را به حافظه بسپارند و سعی کنند در روزی مقرر و در موقعیتی معین ، پاسخ آن را بدهند. و همین مسئله نیز باعث می شود که یک تناقض رفتاری هم در مدیریت و هم در کارمندان ایجاد شود. اما قبل از اینکه به این تناقض اشاره کنیم بگذارید پروسه این اتفاق را برایتان کامل شرح دهیم.

اکثر مدیران با توجه به آموزش هایی که در حوزه مدیریت دیده اند به این نکته باور دارند که باید گوش شنوای کارمندانشان باشند. اما در حقیقت این شنیدن به دو بخش تقسیم می شود. یک دسته از مدیران کسانی هستند که به همه حرف ها گوش میدهند و سعی می کنند که در پس زمینه ذهنشان از بازخوردهایی که دریافت کرده اند استفاده کنند و در جهت بهبود کارشان بهره گیرند. طبیعتا چنین مدیرانی می توانند موفقیت های بزرگی بدست بیاروند و کارمندان چنین مدیرانی نیز بازدهی بهتری دارند.

اما مشکل از آنجایی بوجود می آید که مدیران در مرحله اول خوب عمل می کنند اما در مرحله دوم ناگهان آن روی ناخوش مدیریت خودشان و آن روی قضاوت گر درونشان را وارد عمل می کنند و به مراتب نتیجه بسیار بدی نیز می گیرند. این دسته از مدیران کسانی هستند که حرف کارمندان را گوش میدهند و برای بازخوردهای مثبت ، عکس العمل های هیجانی و برای بازخوردهای منفی ، مجازات های سنگین تعیین می کنند. اما ویژگی این دسته از مدیران این است که تحت هیچ شرایطی در همان لحظه اینکار را نمی کنند بلکه صبر می کنند تا در زمانی که احساس می کنند باید اینکار را انجام دهند وارد عمل می شوند و به نوعی زهر خود را می ریزند.

نیروها باید مدام عوض شوند

پنجمین اشتباهی که مدیران در کسب و کارشان انجام میدهند بحث تعویض نیروهاست. بسیاری از مدیران بر این باورند که اگر نیرویی بیش از چندین ماه در مجموعه باشد ، احساس امینت شغلی می کند و همین مسئله باعث می شود که کارایی خود را به شدت کاهش دهد. این یک اشتباه بسیار رایج در بین مدیران است. در واقع یک مدیر به جای تمرکز بر روی تعویض نیرو باید روی حفظ نیرو و سعی در بیشینه کردن اعتماد یک نیرو به مجموعه کار کند. تعویض نیروی مداوم ، به طور کلی باعث سردرگمی و ایجاد یک ناهماهنگی در سیستم می شود.

دیدگاهتان را بنویسید

دوست من سلام

امیدوارم حالت عالی باشه

50 درصد تخفیف برای دوره هوش مالی پلاس